Bedrijfsvoering

Diversiteit
Binnen de gemeente Berg en Dal willen we met ons personeelsbestand een afspiegeling van de samenleving zijn. Als maatschappelijke organisatie vinden wij dat we hierin een voorbeeldfunctie hebben. Daarbij maken verschillen tussen mensen onze organisatie juist krachtig. Door een divers én inclusief personeelsbestand zijn we beter in staat om ontwikkelingen en spanningen in de samenleving te begrijpen en hierop in te spelen.
We vinden het belangrijk dat er binnen de teams aandacht is voor de ‘sociale’ veiligheid. Door verschillen te accepteren en collega’s onderling te stimuleren om met elkaar in gesprek te blijven. Zo zorgen we er samen voor dat iedereen zich welkom voelt en zichzelf kan zijn binnen de gemeente Berg en Dal.

Hybride werken
De principes van flexibel werken worden in de samenleving steeds belangrijker. De organisatie biedt deze mogelijkheid. Waar het eerst vanzelfsprekend was dat werknemers veelal voor het werk naar het gemeentehuis kwamen is dat nu anders. We gaan flexibel(er) werken.

We willen integraal samenwerken. Zodat we ons werk zo goed mogelijk doen en daarmee de beste dienstverlening leveren aan onze inwoners en partners. Hiermee sluiten we ook aan op de ontwikkelingen in de samenleving. De behoefte van inwoners aan snelle dienstverlening, digitaal waar kan en in persoon waar nodig. Voor medewerkers faciliteren we een manier van werken die dit optimaal ondersteunt: hybride werken. Deze nieuwe manier van werken vraagt om meer flexibiliteit en loslaten van ‘oude vertrouwde gewoontes’.

Hybride werken houdt in dat je werkt op de plek die op dat moment het beste past bij je werkzaamheden. Dit kan thuis zijn, op kantoor, of ergens anders.

Hybride werken is geen vervanging van hoe we nu al werken (resultaat gedreven, opgavegericht en via onze organisatiewaarden), maar maakt dit juist makkelijker. Medewerkers krijgen de ruimte, verantwoordelijkheid en het vertrouwen om te kiezen waar, wanneer en met wie ze (samen)werken. Het vertrouwen in elkaars vakmanschap betekent ook vertrouwen dat medewerkers zelf weten vanaf welke locatie en op welk moment ze hun werk het beste kunnen doen. Om zo de beste resultaten te behalen, in lijn met onze ambities.

Juist doordat collega’s zelf kiezen wanneer ze waar werken, kunnen ze de voordelen van thuiswerken optimaal combineren met de voordelen van het werken op locatie. Dit levert niet alleen betere resultaten in het werk, maar verhoogt ook het werkplezier en werk-privé balans.

Gezond werken
Onderdeel van goed werkgeverschap is de zorg voor ons personeel. Hier hoort een arbobeleid bij. Dit arbobeleid is gericht op het voorkomen van verzuim en het bieden van een veilige werkomgeving. In sommige gevallen is verzuim niet te voorkomen. In die gevallen zorgen we ervoor dat dit zo kort mogelijk duurt en dat we dit goed begeleiden. Dit is niet alleen belangrijk voor onze medewerkers, maar heeft ook invloed op het imago van de gemeente, het vinden en behouden van goed personeel en lage verzuimcijfers en -kosten.

Opleidingsplan
Sinds 2021 werken met onze opleidingsvisie en een opleidingsjaarplan.
In onze organisatie wordt elke vier jaar door de coalitie de ambities van de gemeente vastgesteld. Vanuit de ambities die het college vaststelt weten we waar de focus op ligt en welke competenties en kennis er nodig zijn. Maar niet alleen de politieke veranderingen hebben invloed op de organisatie, ook de veranderingen in de wereld zoals bijvoorbeeld digitalisering. Het is voor ons als organisatie daarom ook van belang om een flexibele organisatie te zijn. Daarom stimuleren we brede ontwikkeling van medewerkers.

Op dit moment is de arbeidsmarkt krap. Het is daarom van belang om medewerkers te blijven binden en boeien en dus ook te investeren in hen.
Daarbij komt dat door genoemde krapte op de arbeidsmarkt we soms genoodzaakt zijn medewerkers aan te trekken die (nog) niet alle kennis en competenties bezitten die wij nodig achten voor de functies. Ook daarom is het belangrijk om in te zetten op kennisverbreding en ontwikkeling.

Formatie
In de benchmark die in 2021 gedaan is, ziet u hoe de formatie van onze organisatie is opgebouwd.

In 2021 is de trend van een krappe arbeidsmarkt ingezet. Door te laten zien dat we een aantrekkelijke werkgever zijn en wat we kunnen bieden spelen we hierop in. Dat zichtbaar maken vraagt goede arbeidsmarktcommunicatie. En veel inzet op werving en selectie.

Het overdragen van kennis is door het vertrek van de medewerkers de komende jaren belangrijk. De bestaande kennis mag niet verdwijnen uit de organisatie. Hierdoor blijft de kwaliteit van onze dienstverlenging richting de inwoners op peil. In een krappe arbeidsmarkt is de directe continuering van de doorlopende dienstverlening en personele inzet extra gewenst. Daar zetten we op in. Wij zijn daarvoor afhankelijk van flexibele inhuur. De stelpost inhuur maakt het mogelijk om medewerkers per direct en tijdelijk te vervangen. Helaas is de markt van vraag en aanbod in deze krappe arbeidsmarkt niet in ons voordeel. Flexibele inzet is duurder omdat er meer vraag naar is.

Onze manier van werken - organisatie ontwikkeling
Onze belangrijkste taak is het leveren van optimale dienstverlening aan onze inwoners. En het ondersteunen van de ambities van ons bestuur. Dat doen wij ook, maar de samenleving en onze rol als (gemeentelijke) overheid verandert. Om onze taak goed uit te kunnen blijven voeren, moeten wij mee veranderen. Daarom hebben we vorig jaar de organisatiestructuur aangepast. Deze nieuwe structuur moet de nieuwe manieren van werken beter ondersteunen. Daarnaast willen we opgavegericht gaan werken. Dit vraagt om nieuwe manieren van werken, vaardigheden en gedrag en heeft onze volle aandacht.

Door corona en het verplichte thuiswerken is dat helaas wel heel lastig gebleken. Het in de lucht houden van de normale dienstverlening was al een hele uitdaging. Samenwerken via de telefoon of via Teams is een mooie technische oplossing, maar is niet te vergelijken met de samenwerking die je op kantoor met elkaar hebt. Je bent niet echt meer op de hoogte van wat je collega’s doen en hoort ook niet de laatste nieuwtjes op de gang of bij het koffieapparaat. Ook gaat er iets verloren in de onderlinge (sociale) verbinding. Al met al draagt dat niet bij aan het ontwikkelen van nieuwe manieren van samenwerken. Het opgavegerichte werken is daardoor nog nauwelijks van de grond gekomen. Hier hebben we echt iets in te halen.
Ook zijn we geconfronteerd met het vertrek van een aantal managers en teamleiders. Voor hen bleek de nieuwe functie toch niet helemaal te zijn wat ze er van verwachten of niet goed in balans te brengen met andere verplichtingen. Opgebouwde ervaring gaat dan helaas weer even verloren en je moet op zoek naar nieuwe collega’s. En zij moeten eerst weer tijd krijgen om zich in te werken.
Nu we weer meer op kantoor kunnen werken, zullen we met elkaar de schouders er onder zetten, om van de nieuwe manier van werken een succes te maken.